新米管理職が書き綴る人事労務の仕事の毎日

管理職・マネージャーになりたて、あるいはこれから管理職を目指そうという方に向けて、現役管理職のわたしが経験談を中心に参考になる話をします。

10連休で大変なのは、サービス業だけじゃないぞよ

めんおうさんのツイートで話題になった、

「10連休は大変だからみんな優しくしてね」論争。

 

f:id:e-wave:20190310064609p:plain

 

 

 

 

 

めんおうさんが多くの人を覚醒させてくれました。

 

が、10連休大変なのはサービス業だけじゃないので、一言触れておきたいのです。

 

 

 

1.インフラ系

 

 

 

サービス業といって最初に頭に浮かぶのは、飲食業。

連休なので外食する人は増えるでしょう。

でも、どうしても外食が必要というわけではない。

サービス業は、「ここが書き入れ時」とばかりに一生懸命奮闘されるのでしょう。

 

だからこそ、めんおうさんは上掲のツイートをなさったのでしょう。

 

 

が、なくてはならない業界、事業はあります。

交通、エネルギー、道路などのインフラ系。

これらはひとの生活にはなくてはならないもの。

連休だなんだ、と言ってはいられない。

 

医療などもそうですね。

 

連休だからこそ、これらのインフラの利用はさらに活発になります。

だから、渋滞解消だとか、事故復旧だとか、24時間365+1/4日がんばんなきゃいけない。

 

これらの従事しているみなさん、本当に助かってます。連休じゃないときも。

 

 

 

2.物流

 

外食はしなければいいもの。絶対必用なものではない。

そんなときは、コンビニに弁当を買いに行ったり、スーパーに食材を買いに行けばいい。

 

さて、コンビニに商品を届けるのは? スーパーに食材を届けるのは? 物流です。

 

地味ですけど、物流はなくてはならない。

 

mainichi.jp

 

 

記憶に新しい、西日本豪雨のときの、岡山のコンビニやスーパーにモノが無くなった日。

物流がまったく動けなかったのです。道路の浸水や貨物鉄道の寸断で。

 

道路、鉄道というインフラ復旧。それを待てず、なんとか他の輸送手段をかき集めて生活に必要な物品を届ける物流、そして輸送業。

 

 

その昔、「●●は産業の血液」と呼ばれていたものがありますが、物流は、「人の生活の血液」ではないでしょうか。

 

 

「えらそうなこと言いやがって、おまえはなんの仕事してんだよ!」

はい、物流関係です。10連休ではありません。

 

 

「物流危機」の正体とその未来 時代の変化を勝ち抜く処方箋

「物流危機」の正体とその未来 時代の変化を勝ち抜く処方箋

 

 

 

 

新入社員を待ち受ける、"大五月病" に企業、総務担当者は早めの対応を!

言わずとしれた、今年の10連休。

誰もが休みを享受できるわけではなく、逆に大変な季節を過ごすことにもなります。

一番心配なのが、新入社員です。

 

f:id:e-wave:20190417155757j:plain

 

1.五月病

 

いつの年も、乗り越えなければならない五月病

 

ウィキペディア先生の助けを借りますと。

 

五月病(ごがつびょう)とは、新人社員や大学の新入生や社会人などに見られる、新しい環境に適応できないことに起因する精神的な症状の総称である。(中略)うつ病に似た症状がしばしば5月のゴールデンウィーク明け頃から起こることが多いためこの名称がある。

 

そう、連休明けに心身の調子を崩す新入社員が多いんですね。

 

 

2.わたしも経験者

 

かくいうわたしも経験者です。

厳密には5月ではなく、夏の3日ほどの連休明けに、五月病の症状になりました。

 

「電磁波、どうした? 顔色が悪いぞ」

 

と、当時の上司に言われた記憶が鮮明に残っています。

わたし自身、調子を崩しているとは感じておらず、普通に会社に出社したのですが、崩していたことを見抜かれました。そしてしばらく、ココロの不調が続いたのでした。

 

本人が気づかないケースもあるので、総務担当者は心してかかってください。

 

 

3.初の給料

 

4月下旬には、はじめての給料も支給されます。

そして連休、とくれば、イベントを重ねることでしょう。

 

ペースが乱れる原因の大きなひとつですね。

 

 

4.新人たちが不調に陥らないために

 

生活が乱れる要素満載の連休、しかもその連休が10連休という大規模。

ですが、今、彼ら彼女らに言えるアドバイスはシンプルなこと。

 

  • 今の起床の時刻・就寝の時刻を守ること
  • 1日3食を守ること

 

 

(1)今の起床の時刻・就寝の時刻を守ること

 

大学生だと、学生時代の乱れた生活から規律正しい起床・就寝の生活になったと思われます。それをぜひ守るように。

高校生ならさほど乱れていなかったかもしれません。それでも、春休みはだらけていたかも。

 

社会人なりたての早寝早起きのペースを守れ!

 

 

(2)1日3食を守ること

 

これまた大学生、短大生は乱れていたであろう食生活を、決まった時刻に1日3回の食事のペースを守れ!

 

もしそうしてなかったのなら、今から1日3食の生活にしなさい。

 

 

 

というのを、企業の総務・人事・労務・教育担当者は新人たちに伝えよう。

給料をもらって連休を迎えるのが初体験という新人たちに、先輩としてしっかり伝えよう。

 

 

このアドバイスがあるのと無いのとでは大きく違うよ。

 

連休中にいらぬ誘い(会社辞めてフリーランスに、●●セミナーに参加しようなどなど)に魅力まがいを感じ、イケハヤやはあちゅうや界隈の連中になびいていかないように。

 

新人たちを守るのは、総務担当者のあなただ!

 

 

 

 

転職の面接で、過去の上司の悪口は言っちゃダメ!

転職活動をしているあなたに急告です。

面接で、過去の上司の悪口を言ってはいけませんよ。

 

 

f:id:e-wave:20181013112718j:plain

 

 

1.面接で大事なこと

 

数多くの面接官を経験した上で申し上げます。

転職者の採用面接においてわたしが大事にしていることは、以下のとおり。

 

  1. なぜ当社を選んだのか
  2. 過去の転職履歴
  3. スキル、経験の当社で生かせられるか

 

この中で、特に今回は「B.過去の転職履歴」を書きます。

 

 

2.過去の転職履歴

 

正社員を採用しようとしている場合(求職者にとっては、正社員になろうとしている場合)、過去の転職履歴は気になります。

なぜなら、またうちの会社に採用しても簡単に退職するかもしれないという不安があるからです。

 

(1)なぜ辞めたのか

 

過去の退職の理由がリーズナブル(理由が理解できる)ならいいのです。

 

  • ひどい拘束時間(労働時間)で、身体が続くかどうか不安があった
  • 消費者を無視した企業運営が顕になった
  • 営業の仕事は極めた。そのスキルを活かしてマーケティングをしたいと考えたが、その会社にはマーケティングの部門は無い

 

などなど。(あくまで例です。)

しかし、以下のような例はいただけないですね。

 

  • 飽きた
  • 同僚や上司と合わなかった
  • 営業の成績が認められ「管理職になれ」と言われたが、現場の前線から離れたくない

 

「現場の前線から離れたくない」は悪い?と思われる方もいらっしゃるでしょう。

が、それはうちの会社でも同じこと。営業にしても管理部門にしても、管理職という役割は企業には必要であり、一方、優秀な営業社員を営業としてだけ活躍してもらうだけの余裕があるとは言えません。

 

(2)「上司と合わなかった」

 

上司と合わない理由はいろいろあるでしょう。

その中には、リーズナブルなものもあるかもしれません。

 

その理由が説得力をもって語られるならいいんですが、

同じことがうちの会社にも起きるとしたら、

 

  • 人との関係づくりができない
  • 同じことが起きたら辞める可能性
  • 次の転職活動で、わが社の悪口をぺちゃくちゃしゃべる

 

などの不安があります。で、採用は難しい。

 

つい最近、面接で前職の上司の悪口を語り始める人物あり。

現実に接してしまいました。

 

 

3.転職自体は悪くない

 

転職を繰り返していること自体は悪くない。

でも、同じことがうちの会社でも繰り返される不安を面接官側が感じるほどになると、採用できません。どんなに優秀な人物でも、です。

 

そういうことを、自分自身のイマジネーションを働かせて、自分の姿を面接官にどう見せるか、どうしゃべればいいのか、を準備して語っていただきたいですね。

 

 

 

新入社員は企業にとってのブレイクスルーのチャンスでもある。というかその意味の方が大きい

ときは4月。

通勤経路で、周囲で。

 

f:id:e-wave:20190411210255j:plain

 

着慣れていない制服に身を包む新入生や、いかにも歓迎会に引率されているっぽい先輩社員と新入社員たちなどなどを目にします。

あー、そんな季節なんですね。

 

新入社員の入社は、彼ら彼女らにとってはもちろん、彼ら彼女らを迎え入れる企業側にとって大きな、良い意味での変動という話です。

 

 

 

1.新入社員にとって大きな変化なのは当たり前

 

新入社員を迎え入れるとき、新入社員研修とかオリエンテーションとか、そういったものを実施します。

彼ら彼女ら(以下、新人と記する)の社会人生活への導入、「社会人生活ってこんなもんだよ」っていう教え、会社の制度の説明、入社のための手続などが主目的です。

 

新人にとっては大きな生活の変化(生活どころか、人生の変化といってもいいくらいですね)でありまして、

 

  • 「お金を払って学ぶ」から「働いてお金をもらう」
  • (大学卒の新人の場合の多くが)怠惰な生活から規律正しい生活への移行

 

といった変化が生じるわけです。

その大きな変化を、スムーズに新人が受け入れ、馴染んでいくのをナビゲートするといった目的です。

新人にとっての大きな変化をスムーズにする取り組みということですね。

 

 

 

2.「一般人に最も近い、我らの仲間」

 

入社、特に新卒の入社というのは、企業にとっても大きな変化です。

 

「4M変動」という言葉がありますね。MAN(人)MACHINE(機械)MATERIAL(材料)METHOD(方法)の頭文字。

これまでの状態から、これらの項目のどれかが変わることで、大きな変化が生じる、ってことです。

ミス、事故、品質の低下、災害の発生の可能性を想定し、それらの防止に備える行動をとります。

(MATERIALをMoney(お金)とする場合もありますね。製造業じゃない場合、こっちのほうが一般的かも。)

 

新人の入社は、新人本人にとっての大きな変化であるのは当たり前なのですが、それ以上に、企業側にとっても大きな変化なのです。

それを、企業は良いチャンスとしてとらえたい、と思うのです。

 

企業に存在する既存の論理、倫理を破壊するってことです。

 

 

 

破壊だけが是、ではありません。

社会一般としての論理、倫理は理解し、継続していく必要があります。

また、その企業の歴史、経歴の中で積み上げた中で、維持継続することが必要な教えや決まり事なども継続、伝承が必要でしょう。

だから、破壊だけが良いわけではありません。

 

が、その企業ならではの理屈、論理が、一般人にとっては受け入れがたい内容ということはあります。

 

---

たとえば、午後2時に開始の会議、2時にようやく席を立ち、会議室に到着するのは2時3分なんてことが当たり前だったりしませんか。

これが、出席者が社内だけだったらまだしも、社外の人も参加する会議だったりすると、その会社はどうかな?と思われるでしょう。

---

大声を出してりゃお客さんは満足する、としか思ってないんじゃないか、という居酒屋があったりしますが、客によってはうるさいと感じる人もいますよね、きっと。

--

 

などなど。

 

要は、新人がはいることで、それまで当たり前だった慣習。悪い慣習を打ち破るチャンスだ、ということです。

 

 

 

わたしたちビジネスパーソン(特に歴史の古い大企業が典型じゃないかと想像しますが)は、同じ組織に所属していない人、あるいは消費者といった人たち(以下、便宜的に一般人と表記します)の目線や価値観、客観的な視点を持つことが必要と思います。

 

そんな意味から、新人たちに向けて、

 

  • 君たち(新人のこと)は「一般人に最も近い、我らの仲間」 という貴重な立場
  • 「先輩社員の言ってることが理解できない」「倫理的に間違っている、ちょっと違う」「もっと効率的な方法があるのでは?」「消費者のことを考えたら、こうじゃなくてこうあるべき」みたいな気づき、提案をどんどん出して欲しい

 

とお願いしています。

 

Appleの創業者のひとり、スティーブ・ジョブズ

「消費者の欲しいものを作るだけではダメ。消費者が想像できない、あらたな世界を創造するくらいではないといけない」

という意味の発言をしていたらしいですが、彼のこの発想は別にして、自分の企業の論理、倫理に凝り固まっているようだと、組織は腐敗したり、消費者から離れていきます。

 

なのでときどきは、一般人の価値観、倫理観に触れる必要があります。

 

新人は、最も一般人に近い仲間。

そんな彼ら彼女らが企業をさらに成長させるきっかけになるととらえています。

 

 

 

 

メンタル不全やココロの不調について相談を受けたときの面談テンプレ

総務の仕事として、あるいは管理職という立場にあると、メンタルヘルスの不調(いわゆるメンタル不全)やココロの病気、不調の相談を受けます。

そんな時、わたしが心がけていること、相談を受ける対応のベース的なものをご紹介します。この記事をテンプレート的に活用していただければ、と思います。

 

f:id:e-wave:20180224145308j:plain

 

0.場所の用意

 

会議室、応接室など。

他の人に聞こえず、またその部屋にいることもあらわにならないような場所がいいと思います。相談内容によっては、他の人に知られるのを避けたい場合があります。

 

それと、座るときには斜めに座るのがいいです。

正面に座ると圧迫感があり、お互い視線をぶつける感じにするのはしゃべりにくい。斜めだと適度に視線をずらすことができたり、圧迫感を感じさせないようにすることができます。

 

 

1.お礼

 

こういう相談はなかなかしたいと思ってもできることではありません。

しかも、その相談相手を自分にしてくれたお礼。

また、相談のために時間を割いてくれたお礼を伝えます。

 

あなたが、役割として、あるいは衛生管理者などに選任されていて、こういう相談をするときは誰々と決まっていたとしても、不信感を持つ相手に相談することはありません。なので、あなたに相談してくれるということはありがたいことです。

 

 

2.アイスブレイク

 

中身に入る前に、アイスブレイク(氷を溶かす)でその場を和やかな雰囲気にしましょう。

こういう相談で最も大事なことは、相談を持ちかけてきた相手がしゃべりたいこと、本音を遠慮なく話してくれるような場を作ることです。

そのためには、その場をほぐすために、雑談をして場を和ませましょう。

 

なんでもいいです。天気のことでもなんでも。できれば、仕事や会社関係のことは避けた方がいいかもしれません。

 

 

 

3.傾聴

 

まずは、相手の話を聴きましょう。

批判・否定とか解説を加えることなく、まずは相手がしゃべりたいことをそのまましゃべってもらいましょう。

 

とにかく、聴くことに徹します。耳を傾け、一生懸命に相手の話を聴きます。

 

 

4.あなた自身は何をしたいのか、会社にどうしてほしいか

(この項目は相談の内容にもよるので、すべてのケースにあてはまることではありません。)

 

相手が何を言いたいのか、何を主張しているのか、どんなことを伝えようとしているのかわからない場合があります。

いやな上司に会社からなんか言ってほしいのか、仕事をしばらく休みたいのか・・・。

 

しゃべるだけでスッキリした、ということはよくある話で、悩みを話す=放すことができた、それだけで改善するのです。だから、無理に相手に何かを主張させる必要はありません。

 

「話しただけでスッキリした」だけで終わらない場合、相手自身に“自分は何を言いたいのか” “相談相手(あなた自身)に何を求めるのか” “会社にどう動いてほしいのか”を考えさせる時間が必要だと思います。

 

例としては、「で、あなたは会社にどうしてほしいですか」とか「医師から休職をすすめられた、ということですが、休めば回復しそうだと自分でも思いますか」などでしょう。

ここでは決して「会社を休んではいけない」ことを匂わせるとか、自覚を促すような言い方は避けましょう。「医者が言う休めばいいと思ってるの?」といった言い方、それはダメです。

そういうのが目的ではなく、相談者自身が混乱していたり、何を言いたいのかがわかっていなかったりするので、それを相談者自身に整理してもらうため、というのが目的です。

  

「いや、わたしの希望は特に何もありません。話をしただけでスッキリしました」

「わたしの置かれた状況をご理解いただけただけで、満足しました」

 

そういう結果であれば、そういう相談の場を設けたことだけで解決です。

 

 

5.相談者の周囲に配慮する

 

相談者が相談を持ちかけてきた事自体を、相談者の周囲が知らない場合があります。

 

例として、営業部のAさんが総務部のわたし(ブログ管理者)に相談をしてきたとしましょう。

普通に考えれば、Aさんは営業部内の中のいい同僚とか上司に相談するのが一般的です。そうではなく、総務部のわたしに相談してきたということは、悩みの元が営業部内にあるかもしれません。

営業部内の同僚とか上司とか。

 

そういう場合、Aさんは周囲に黙って総務部のわたしに相談を持ちかけているかもしれません。ですので、

 

「上司とか周囲に、この相談をしていることは伝えてますか」

「相談のために席を空けていることを知っている人はいますか」

 

など、Aさんに確認しましょう。

 

「上司には言ってます。上司が『総務部の●●に相談してきたらどうか』と言ってくれましたので、来ました」

「上司には言ってません。『総務部に呼ばれたので行ってきます』と言って席を空けました」

 

などなど。相手の周囲にも配慮しましょう。

 

 

6.セオリーの説明

 

メンタルヘルスのケア、解決、対応には順番があります。厚生労働省の指針です。

それを、必要に応じて相談者に紹介します。

 

kokoro.mhlw.go.jp

 

リンク先から引用します。

 

  1. 「セルフケア」は、私たちが自分自身で行うことのできるケア。働く人が自らのストレスに気付き、予防対処し、また事業者はそれを支援すること。
  2. 「ラインによるケア」は、管理監督者が行うケア。日頃の職場環境の把握と改善、部下の相談対応を行うことなど。
  3. 「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」は、企業の産業医保健師や人事労務管理スタッフが行うケア。労働者や管理監督者等の支援や、具体的なメンタルヘルス対策の企画立案を行うことなど。
  4. 「事業場外資源によるケア」は、会社以外の専門的な機関や専門家を活用し、 その支援を受けること。

 

 

1から4に進むにしたがって、症状、状況が悪い状態です。

「セルフケア」自分自身によるケアで改善するのが一番ですよね。その次がライン(職制)、いわば上司です。

上司がストレスの元凶になっていることが少なくないので、ラインによるケアは飛ばす場合もあります。

3の「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」は、わたしのように企業の総務部門にいて従業員の健康管理やメンタルヘルスの相談に対応するケースですね。

4は、企業内だけでは改善するのが困難で、医療機関の治療や支援を受けるパターンです。

 

 

頭が混乱したり、そもそもココロが不調な場合、「4つのケア」と言われても相談者は困るだけかもしれません。

一方、軽度だったり、そもそも話の根源は、自分自身で解決なり改善できるケースが少なくありません。

 

 

以上、わたしが「心の不調」「メンタル不全」に関する相談を受けるときにベースにしている法則的なものをご紹介しました。

相談の内容や企業、組織の特徴、相談者のキャラクターなどによって臨機応変に変えなければならないこともあるとは思います。上記は基本、ベーシックなものとして考えていただいていいと思います。

 

サラリーマンじゃなくてサラリーパーソン:女性差別、ジェンダー、LGBTなど

サラリーマンじゃなくて「サラリーパーソン」と呼ぶ。

最近聞きませんか、サラリーパーソン。

今日はそんなお話。

 

f:id:e-wave:20190310062107j:plain

 

1.女性差別、男女平等、あるいは性別に関係しない呼称

 

サラリーマン(salary man)だと男性になってしまいます。

サラリーマン(給与をもらっている人)は男性ばかりじゃありません。女性もいますし、最近ではLGBTという、性に関して様々な存在がおられます。

そういった事情を勘案し、サラリーパーソンという言葉が生まれたようです。

 

ちなみに、サラリーマンもサラリーパーソンも和製英語だという説が主流のようです。が、現実的には通じるようです。

 

 

2.他の呼称

 

同じ事情で、別の呼称が存在します。

 

(1)セールスマンではなくセールスパーソン

セールスマンも和製英語と言われていて、英語ではセールスレプリゼンタティブ(sales representative)というようです。

 

(2)スチュワーデスではなくキャビンアテンダント

スチュワーデス(stewardess)という言葉は、もともとstewardの女性型です。

ですので、スチュワーデスも言い換えることになり、キャビンアテンダントですね。

 

ウエイターとウエイトレスの関係みたいなものです。

 

(ということは、stewardは男性のスチュワーデスってことです。外国の飛行機には男性の客室乗務員が多いです)

 

(3)女優ではなく俳優

女優ではなく俳優。

特にNHKでは俳優という表現を使うようにしていると感じます。

まだまだ女優、男優も普通に使われてますけどね。

 

余計な話ですが、AVに出演する女性のことをAV女優と表現しても、AV俳優とはなかな呼びにくいですね。同じくAV男優も。

 

 

 

f:id:e-wave:20190310064609p:plain

(4)フォークマンではなくフォークオペレーター

物流業界にいる友人から聞いたことがあるのですが、フォークリフトを運転する人をフォークマンと言っているそうですが、これまたマンなので、言い換えてフォークオペレーターと呼んでいるそうです。

 

 

東大、内示取り消しの件で考え込んだ:異動、転勤、内示あれこれ

転勤とか異動の季節ですね。

f:id:e-wave:20181006075743j:plain

内示を受け、あたふたと準備したり、家族に話をしたり。

総務を長く経験しているわたしが、これまで見た風景をアレコレ書きます。

→と書こうと思っていたのですが、よくわからん大学での人事の話がツイッターから飛び込んできたので、そのことも書きます。

 

 

0.プロローグ

 

まず最初に、異動(転勤)が行なわれる順番を書いておきます。

一般的な内容を書きますが、企業や団体によって違いはあると思います。

それと、異動と転勤の違いは、「転勤」は住まいの変更(転居、引っ越し)を伴う「異動」という定義にしておきます。

 

(1)内示

 

当人(異動、転勤する人)の上司、もしくは当人の所属する組織の長が、異動する旨を当人に伝えます。

 

  • 人事部労務課への異動を命ずる
  • 大阪支社営業部への転勤を命ずる

 

ってなもんです。

会社によっては、異動先での担当業務を詳しく説明するとか、異動先での活躍を期待する具体的な事項を説明してくれる場合もあるでしょう。

 

内示を受けた人は家族に話をしたり、家族がいない人も心の準備、身辺を整理したり。そんな時間が必要です。

 

(2)異動前後の職場間の連絡開始

 

たとえば、Aさんが人事部から大阪支社に転勤するとした場合、

 

  • Aさんが大阪支社の仕事を引き継ぐスケジュール
  • 引っ越しをいつにするか
  • 転勤のための事務手続き(本人がやること、総務がやること)

 

などなどを固めていくために、人事部と大阪支社の総務担当者、そしてもちろんAさんと大阪支社の間の連絡などを始めるタイミングです。

この期日になるまでに、本人も総務も手続きを始めちゃいけません。

 

(3)公示、人事通知の掲示

 

Aさんが人事部から大阪支社に異動する旨の通知が、他の社員へ通知されます。

通知の手段はいろいろでしょう。

メール、紙の掲示板への掲示イントラネットでの配信など。

 

(4)異動先への着任

 

Aさんが大阪支社に着任します。

 

 

 

ざっと、こんな感じでしょう。

 

 

 

 

1.会社からの異動命令の拒否は解雇になる

 

異動を命じられ、それを拒否したことで解雇になる。

よく聞く話です。

 

「異動の拒否だけで解雇って、どんだけブラックなんだよ」

 

と感じる方が少なくないと思うのですが、人事担当者からすれば解雇という処分は普通のことです。

ブラックじゃない企業でも当たり前(というのは言いすぎかもしれないけど)です。

 

法律もそこまで保護はしてくれません。(この場合の保護とは、異動を命じられた社員の保護という意味)

 

「解雇」っていうのは、いろんな条件を満たさないとやってはいけないことです。労働者の保護が優先するんですけど、移動命令の拒否は解雇になりえます、十分。

 

もちろん、不当・不合理な異動・転勤はだめです。たとえば、

 

  • 会社の事業にはいっさい関係ない土地への転居
  • 社員の私生活の状況を把握・理解せず、不利な方向で行なう
  • 不当な業務への配転(たとえば、シュレッダーでの書類廃棄だけが

 

などですね。

 

異動の拒否がなぜ解雇までいっちゃうかというと、拒否した社員を処罰しないとなると、異動させることができない事案を生んでしまう→誰もが自分が気に入らない異動を受け入れなくなる→会社は異動をさせられなくなる、って流れですね。

 

逆に、なぜ異動をする必要があるかというと、

 

  • 同じ人物を同じ場所・職場に長く勤務させることで生まれる弊害(成長しない、癒着、不正など)
  • 人材の適切な配置を会社はできなくなる
  • 人の固定化で会社の成長が止まる

 

ここに書ききれないほどの理由があります。未熟、経験が浅いわたしごときではそれらを列記するには非力です。

 

わたしゃ、同じ仕事をずっと続けてます。社会人になってから、その仕事をずっとです。

それでも、自分なりに成長していると、おこがましいんだけど感じています。

その理由は、「同じ仕事でも、場所、職場が変わるだけで新たな課題、困難に出合い、きたえられる。それで成長する」ってことです。

職場を変える、勤務地を変えるということだけでも、人は成長するんですよ。

 

だからこそ、異動させられない状態に陥ったら、企業は終わり。だから、解雇もいたしかたない。

 

もちろん、転勤が意味ない、実体として存在しない、小企業、ひとつの場所でしか行なわれていない事業、複数種類の仕事がないなどの企業、事業体は例外です。

 

 

 

 

 

2.異動が取り消しになったことがある

 

異動が取り消しになったケースに遭遇したことがあります。

 

本人への内示→本人が、前項0−(2)の事業所間の連絡を始める期日の前に社宅の手配をしようとする→社宅を手配する部署から異動の情報が漏れる、、、という流れになり、その異動は結局流れました。

 

直接的なきっかけは、その当人が、まだ社宅の手配の手続きを始めてはいけない段階だったのに手続きを始めてしまったというルール破りを犯してしまったことです。社宅手配部署も、悪気はなく、本人から社宅の手配依頼が出たから動いただけなんですけどね。

詳しくは知らないのですが、当人のルール破り以外にも別の要素があり、それらを総合的に勘案して、異動は流れてしまったようです。

 

異動先で、より良い社宅物件に住みたいと願うのは誰でもです。だからといってフライングはしてはいけません。

 

 

3.東京大学の内定が取り消された案件

 

こんな人事、異動のあれこれをつらつらと書こうと書き始めたこの記事でしたが、その途中でこんな記事を見かけ、捨て置きならないと思い、取り上げることにしました。

 

gendai.ismedia.jp

 

 

東京大学の教職について、内定の取り消しがあったという話。そしてそれは、東京大学に限らず、大学では普通に起きているという話です。

詳しくはリンク先をご覧いただければわかりやすいので、ここでは省きます。

 

内定が決定しても着任までは取り消すことができる

 

っていうルールが存在してるって話らしいです。

 

(1)内定から異動まで時間が必要

 

内定から異動(着任)するまでには一定の時間が必要です。

先に書いたとおり、家族に話をしたり、居住物件を用意したり、引っ越しの準備をしたり、心の準備をしたり・・・。

 

そんなことも考慮せず、着任までは取り消すことができる運用ってなんなんだよって思います。

 

(2)内定取り消し、採用選考に関する指針

 

企業が、内定を出した学生に対し内定取り消しを出したらとんでもない影響があります。その企業は社会からの制裁も受けるし、そもそも労働行政のルールが厳しい中でそんなことはできません。

 

大学って、学生の学業生活を守るために企業側に採用活動の時期を要望して日本経団連が協定「採用選考に関する指針」を作るってことをやっている(今後は廃止されますが)。それなのに、そんな考え方はお構いなしに、教員の採用に関しては、あるべき姿とは全然違うことをやってる。

 

あほか、どんだけ偏差値高くても、やってることはあほか

 

です。

まるで厚生労働省の官僚が、裸の王様に対して忖度し、統計をごまかすなんて馬鹿なことをやっているのにさも似たりです。

 

東京大学にかすりもしない偏差値なわたしですが、もしはいっていたとしてもこんな非人道的なことをやる組織の一員になってない、今のわたしをほめたいね。

 

 

東京大学の今回の事案について、わたしはリンク先の記事の筆者を存じ上げないので責任ある発言はできません。その筆者自身に、採用すべきでない否定的な情報が見つかったとかいったことがあれば別です。東京大学、あるいは他の大学も含め、批判しているのはよろしくないです。そうだとしたらごめんなさいです。